Un annuncio di lavoro che chiedeva espressamente un “parrucchiere uomo gay con partita IVA” ha scatenato un acceso dibattito in Abruzzo e non solo. Pubblicato in un gruppo Facebook e poi rapidamente rimosso, l’annuncio proveniva dal salone “SP” di Montesilvano, il cui titolare, Alessandro Tacconelli, ha difeso la richiesta come una scelta legata a sensibilità e manualità ritenute più affini alla clientela femminile.

Il caso, tuttavia, non si esaurisce in una semplice polemica social: mette in evidenza le implicazioni giuridiche e culturali di un annuncio che – pur partendo da uno stereotipo positivo – risulta comunque illegittimo.

---

Il quadro legale: parità di trattamento e divieto di discriminazione

Il d.lgs. 216/2003, che recepisce la Direttiva europea 2000/78/CE, vieta espressamente ogni forma di discriminazione diretta o indiretta basata sull’orientamento sessuale, in tutte le fasi del rapporto di lavoro, comprese le offerte e la selezione.

La giurisprudenza europea e italiana ha chiarito più volte che:

• non è lecito escludere un candidato per il suo orientamento (Corte di Giustizia UE, causa C-356/2021 “JK”);
• la discriminazione sussiste anche quando motivata da stereotipi, sia negativi che apparentemente positivi (Tribunale di Milano, ordinanza 12 novembre 2020; Cass. 7029/2023).

---

Discriminazione “al contrario” o discriminazione tout court?

Molti hanno parlato di “discriminazione al contrario” perché, in questo caso, non si tratta di escludere i gay, ma di escludere gli eterosessuali. Il concetto, usato spesso nel dibattito sociale, sembra voler distinguere una discriminazione “inversione” da quella “tradizionale”.

Tuttavia, dal punto di vista giuridico, tale distinzione non esiste. La legge parla semplicemente di divieto di discriminazione tout court, a prescindere dalla direzione. In altre parole:

• dire “non assumiamo gay” e
• dire “assumiamo solo gay”

sono ugualmente illeciti, perché limitano l’accesso al lavoro sulla base di una caratteristica personale irrilevante ai fini professionali.

Questa dinamica prende talvolta il nome di “discriminazione benevola” o positive stereotyping: l’idea che un gruppo, per la sua identità, possieda qualità innate e quindi debba essere preferito. È un fenomeno insidioso, perché può sembrare lusinghiero, ma in realtà esclude altri lavoratori capaci, rafforza stereotipi culturali e viola i principi di uguaglianza.

---

Gli stereotipi come rischio sociale

Il titolare ha parlato di “manualità, sensibilità, charme diverso” tipici del parrucchiere gay. Eppure, gli studi scientifici non dimostrano alcun legame causale tra orientamento sessuale e specifiche soft skill professionali. Le capacità tecniche e relazionali sono patrimonio di ogni individuo, non di un orientamento.

Attribuire qualità positive a un gruppo può sembrare un complimento, ma resta uno stereotipo che, se usato come criterio di selezione, si traduce in un ostacolo per chi non vi rientra.

---

Conclusione

Il caso di Montesilvano mette in luce un paradosso: un annuncio nato per “valorizzare” finisce col violare proprio quel principio di uguaglianza che il diritto europeo e italiano difendono. Parlare di “discriminazione al contrario” può aiutare a descrivere la dinamica, ma non cambia la sostanza: si tratta comunque di discriminazione diretta.

Ed è qui il nodo: la libertà imprenditoriale non può sconfinare nell’imposizione di criteri identitari. Il mercato del lavoro deve restare luogo di accesso per competenze e merito, non per stereotipi, siano essi negativi o “benevoli”.