“Lavorare meno, lavorare tutti” fu uno degli slogan più incisivi del Novecento, sintesi fulminante del compromesso tra progresso tecnologico e giustizia sociale. Ma cosa significa oggi parlare di settimana corta? È davvero possibile immaginare un’economia fondata su quattro giorni lavorativi? E soprattutto: a quali condizioni?

La settimana lavorativa corta, ovvero la riduzione dei giorni lavorativi da cinque a quattro senza decurtazione dello stipendio, si configura come un progetto che va ben oltre la flessibilità contrattuale: è un cambio di paradigma. In gioco non c’è solo l’organizzazione del tempo, ma la ridefinizione del valore stesso del lavoro in un’epoca in cui la produttività non è più legata alle ore trascorse in ufficio, bensì all’efficienza dei processi, alla qualità delle soluzioni, alla centralità delle persone.

L’esperimento globale: tra retorica e realtà

Negli ultimi anni, alcuni Stati europei e anglosassoni hanno iniziato a testare su larga scala modelli di settimana lavorativa corta. In Islanda, tra il 2015 e il 2019, un progetto pilota ha coinvolto oltre 2500 lavoratori del settore pubblico. Il risultato è stato chiaro: produttività invariata, benessere migliorato, equilibrio vita-lavoro più armonico. (Fonte: Association for Sustainability and Democracy – Alda, 2021).

Nel 2022, il Regno Unito ha promosso il più grande test del mondo sul tema. Sessantuno aziende, tra cui studi legali, software house, agenzie di marketing e manifattura leggera, hanno partecipato per sei mesi. Il 92% ha deciso di continuare, evidenziando benefici in termini di assenteismo, motivazione, fedeltà aziendale. (Fonte: 4 Day Week Global & Autonomy, 2023).

In Belgio, la legge consente ora di comprimere la settimana lavorativa in quattro giorni, mantenendo le 38 ore. Il tempo non diminuisce, ma si concentra. Un’innovazione formale, non sostanziale. In Spagna, invece, lo Stato ha stanziato fondi per incentivare la settimana lavorativa ridotta a 32 ore settimanali per alcune aziende del settore privato.

E in Italia?

Nel nostro Paese il dibattito è acerbo, frenato da una cultura del lavoro ancora fondata sulla presenza e sul controllo. Tuttavia, qualcosa si muove. Intesa Sanpaolo, nel 2023, ha avviato una sperimentazione che prevede quattro giorni lavorativi con otto ore giornaliere: non più tempo concentrato, ma tempo ridotto. Una scelta coraggiosa che ha aperto il varco ad altre aziende come Lavazza e Lamborghini.

Il limite, però, è duplice. Da un lato, l’assenza di una cornice normativa solida, che lasci spazio alla contrattazione decentrata. Dall’altro, la rigidità di alcuni comparti economici – dalla sanità all’industria manifatturiera – che rendono la riduzione dei giorni difficilmente applicabile senza una revisione dei modelli produttivi o un aumento dei costi di struttura.

I rischi nascosti: intensificazione, disuguaglianza, inapplicabilità

La narrazione della settimana corta rischia di diventare l’ennesimo specchietto per le allodole se non accompagnata da una seria riflessione sui processi lavorativi. Ridurre i giorni senza diminuire le ore può portare a una compressione pericolosa del tempo, con conseguente intensificazione del carico mentale. In altri casi, ridurre l’orario senza un incremento dell’efficienza tecnologica rischia di generare un calo di produttività e un aumento dei costi che le PMI non sono in grado di sostenere.

Inoltre, la settimana corta rischia di creare un dualismo sociale: tra chi può permettersi di lavorare meno (impiegati nei settori digitalizzati, servizi evoluti, professioni intellettuali) e chi no (operai, addetti alla logistica, personale della cura). Il tempo liberato diventerebbe così un privilegio e non un diritto.

Un cambio di paradigma culturale prima che contrattuale

La vera sfida è un’altra: non lavorare meno, ma lavorare meglio. La settimana corta è sostenibile solo se sorretta da un modello economico ad alta produttività, basato sull’innovazione, sull’organizzazione partecipata, sull’automazione dei compiti ripetitivi. Solo in questo quadro è possibile liberare tempo senza impoverire le imprese.

Ciò richiede una visione politica. Non incentivi a pioggia, ma un piano strategico nazionale per la riorganizzazione del lavoro, con investimenti in formazione, digitalizzazione dei processi, welfare aziendale e partecipazione dei lavoratori.

Conclusione

La settimana corta è una frontiera interessante ma non neutra. Può essere un motore di emancipazione o una nuova forma di precarizzazione travestita da libertà. Dipende da come la si applica, a chi, e con quali garanzie.

Se vogliamo davvero parlare di “lavoro umano”, dobbiamo tornare a interrogarci sul fine del lavoro stesso. E allora, come scriveva Simone Weil, “il lavoro, per essere umano, deve contenere in sé una forma di bellezza”. Quella bellezza si chiama tempo ritrovato.